Javier Alvarez Hernando (AC-ABOGADOS)
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Publicado en: Tribuna del Derecho
Desde estas líneas nos hacemos eco de una importante Sentencia del Tribunal Supremo, de 26 de septiembre de 2007, que viene a determinar los límites del control empresarial sobre los medios informáticos en el trabajo. La citada Sentencia desestima un recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por una empresa coruñesa contra una Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (en adelante, TSJ).El supuesto de hecho es el siguiente.
Un trabajador con contrato de Alta Dirección y categoría de Director General es despedido ya que al ser revisado su ordenador, debido a la existencia de un virus informático, el técnico detecta determinados archivos temporales (concretamente, fotografías y videos) de antiguos accesos a páginas web de contenido pornográfico. En ese momento, en presencia del Administrador de la Empresa, se procede a guardar esos archivos en un dispositivo externo USB, depositándose en una Notaría. Posteriormente, y una vez reparado el equipo, se realiza la misma comprobación en presencia de dos delegados de personal. En ambas ocasiones el trabajador se encontraba ausente.La Sentencia del TSJ recurrida, que viene a confirmar la decisión de instancia, considera el despido del trabajador como improcedente entendiendo que la prueba de la empresa no es válida al haber sido obtenida mediante un registro de un efecto personal sin cumplir las exigencias del artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET).
En este sentido, el Tribunal Supremo determina que el fallo recurrido es correcto, vulnerándose el derecho a la intimidad del trabajador, pero hace una argumentación jurídica distinta a la realizada por el TSJ y que analizamos a continuación.El Tribunal Supremo entiende que el artículo 18 del ET no es aplicable al control por el empresario de los medios informáticos que se facilitan a los trabajadores para la ejecución de la prestación laboral, ya que el supuesto de hecho de la norma es completamente distinto del que se produce con el control de los medios informáticos en el trabajo. Ni tampoco sería aplicable por analogía (artículo 4.1. Código Civil), ya que ni hay semejanza de supuestos, ni identidad de razón en las regulaciones. Por todo ello, la puesta a disposición de estos medios se encuentra dentro de los poderes empresariales del artículo 20 del ET.
Entiende el Supremo que el ordenador es un instrumento de producción del que es titular el empresario y éste tiene, por tanto, facultades de control de su utilización, que incluyen, lógicamente, su examen. Además, con el ordenador se ejecuta la prestación del trabajo y, en consecuencia, el empresario puede verificar su correcto cumplimiento, lo que no sucede en los supuestos del artículo 18 del ET, pues incluso respecto a la taquilla, que es un bien del empresario, hay una cesión de uso a favor del trabajador que delimita una utilización por éste que entra dentro de la esfera personal del trabajador.Por otro lado, la necesidad de respetar, en el control, la dignidad humana del trabajador es exigencia general para todas las formas de control empresarial, como se establece en el artículo 20.3 del ET. Aclara el TS que el hecho de que el trabajador no esté presente en el control no es en sí mismo un elemento que pueda considerarse contrario a su dignidad.Del mismo modo, la exigencia de que el registro se practique en el centro de trabajo y en las horas de trabajo tiene sentido en el marco del artículo 18 del ET, pero no en el caso del control de los medios informáticos, ya que se parte de considerar que nos encontramos ante un control de un instrumento de trabajo cuyo titular es el empresario.Así, y basándonos en la argumentación anterior, la presencia de un representante de los trabajadores en el registro de un medio informático, tampoco es necesaria ya que nos encontraríamos ante un simple control por el empresario de sus medios de producción.
El TS es consciente de la existencia de un hábito generalizado de tolerancia con ciertos usos personales moderados de los medios informáticos facilitados por la empresa a los trabajadores. Este hecho, provoca una expectativa de confidencialidad en el trabajador que debe ser desmitificada, estableciendo la empresa, previamente, un conjunto de reglas de uso de esos medios, debiendo informar a los trabajadores de la potencialidad de la existencia de controles, señalando los medios o herramientas que se aplicarían en la comprobación de la corrección de los usos. Igualmente, debería informarse acerca de las medidas que se adoptarán, en su caso, para garantizar la efectiva utilización laboral del medio, sin perjuicio de la posible aplicación de otras medidas de carácter preventivo, como la limitación de acceso a determinados sitios web. No obstante, hay que tener presente que el control lícito por parte del empresario es compatible con la protección de la intimidad, siendo claro que el correo electrónico tiene una protección derivada de la garantía constitucional del secreto de las comunicaciones. Es decir, la garantía de la intimidad también se extiende a los archivos personales del trabajador que se encuentran en el ordenador, sin perjuicio de que existan previamente advertencias de la empresa.
En este sentido, el Tribunal Constitucional ha señalado, en numerosas ocasiones, que el derecho a la intimidad supone «la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana» y ese ámbito ha de respetarse también en el marco de las relaciones laborales, en las que «es factible, en ocasiones, acceder a informaciones atinentes a la vida íntima y familiar del trabajador que pueden ser lesivas para el derecho a la intimidad». Por ello, las limitaciones impuestas deberán ser las necesarias para lograr un fin legítimo, proporcionadas para alcanzarlo y respetuosas con el contenido esencial de este derecho.