Estos años de crisis, incrementada por el COVID19, ha provocado que muchas empresas hayan tenido que colgar el cartel de “se vende”, cierra o traslada a otra localidad o, incluso, a otro país. ¿Qué derechos tiene el trabajador en estos casos?
Obviamente no es lo mismo cuando una empresa anuncia el cierre de la misma a que lo que anuncie sea el traslado de sus actuales centros de trabajo que son trasladados a otras zonas geográficas, en aras de lograr mayores beneficios en cuanto a competitividad, productividad y organización técnica. Este llamado poder de dirección empresarial afecta de forma directa a los trabajadores de la misma, por lo que habrá que analizar si dicho traslado implica o no un cambio de residencia del trabajador y, por lo tanto, una movilidad geográfica.
Nos encontramos ante un TRASLADO cuando el centro de trabajo se cambia definitivamente e indefinidamente para el/los trabajador/es (individual o colectivo) o se traslada al trabajador a otro centro de trabajo por un periodo de doce meses en tres años. Para que dichos traslados sean considerados MOVILIDAD GEOGRÁFICA la doctrina ha establecido tres requisitos:
- Que el traslado se produzca a más de 30km del domicilio del trabajador.
- Que el tiempo que invierte el trabajador para llegar al nuevo centro de trabajo sea superior al 25% de su jornada laboral
- Que los gastos de desplazamiento le supongan al trabajador más del 20% de su salario.
El traslado realizado debe estar justificado por causas objetivas (motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción) ya que de no existir causa objetiva que lo motive los trabajadores que se vean afectados por dicho traslado podrán impugnar dicha decisión empresarial. La empresa debe notificar el traslado a los trabajadores afectados de forma escrita justificando el motivo e informando de la fecha de efectos del mismo y el nuevo centro de trabajo asignado.
Cuando se le notifica al trabajador la decisión del traslado puede aceptar la medida adoptada reclamando a la empresa la correspondiente compensación económica por los gastos que ese traslado le ocasione o, por el contrario, puede solicitar la extinción de su relación laboral junto con la indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades; pasando en este caso a situación legal de desempleo y percibiendo la prestación si hubiera cotizado el tiempo suficiente para ello (1 año).
Pero el trabajador, o trabajadores, también puede si considera que el traslado no esta suficientemente justificado, interponer en el plazo de 20 días -desde la notificación- la correspondiente demanda ante los Juzgados de lo Social, pero ello no evitara que tenga obligación de trasladarse al nuevo centro de trabajo hasta que se dicte sentencia salvo que solicite la suspensión cautelar basado en los graves perjuicios que dicho traslado le genera. Si por el juzgado se estimase la demanda el trabajador deberá ser reintegrado en su puesto de trabajo y de no hacerlo podrá exigir la extinción de la relación laboral con la correspondiente indemnización por despido improcedente de 33 días por año trabajado con un tope de 24 mensualidades.
Y, ¿qué pasa si lo que hace el empresario es CERRAR DEFINITIVAMENTE LA EMPRESA? En este caso la relación laboral se extingue con la indemnización por despido objetivo de 20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades. En este supuesto, dependiendo el volumen de la empresa o negocio podríamos encontrarnos ante un despido colectivo.
