15 de mayo de 2020.

La evolución de la crisis sanitaria derivada del COVID-19 ha precipitado la adopción de un conjunto de medidas de todo orden, y entre ellas, con especial calado e intensidad, medidas de carácter laboral.

La expansión de la enfermedad obligó inicialmente a la adopción de medidas por parte de las autoridades sanitarias y, posteriormente, llevó a la aprobación del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se estableció el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, que conllevó importantes medidas restrictivas y preventivas específicas en la prestación laboral con el fin de reducir el número de personas expuestas, así como el tiempo de exposición de las mismas, a través del ese parcial o total de determinadas actividades.

A esta situación de emergencia respondió el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, en cuyo capítulo II se establecían un conjunto de medidas de flexibilización que permitían agilizar los mecanismos previstos legalmente para que las empresas y las personas trabajadores pudieran suspender o reducir su actividad, permitiendo, de esta forma, el acceso a las prestaciones económicas necesarias.

A las medidas anteriores se añadieron las previsiones recogidas en el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19. Lo más destacable de esta norma es que prevé que las causas a las que se refieren los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no pueden entenderse como justificativas de la extinción de los contratos de trabajo y que el cómputo de la duración máxima de los contratos temporales quede interrumpido.

El art. 22 del Real Decreto-ley 8/2020 señala que:

“1. Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan del artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. (…)”. Así, las personas afectadas por las situaciones anteriormente señaladas podrán acceder a las medidas laborales especiales reguladas en los art. 24 (medidas extraordinarias en materia de cotización) y 25 (limitación temporal de los efectos de la presentación extemporánea de solicitudes por prestación por desempleo) del citado real decreto-ley.

El pasado día 13 de mayo se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, por el cual procede seguir aplicando las medidas de suspensión y reducción de jornada en aquellas empresas que, por efecto de las restricciones o pérdidas de actividad derivadas e incluidas en el art. 22.1 y que aún persisten, sigan imposibilitadas para recuperar su actividad. Esta fuerza mayor se extiende al periodo durante el cual estuvieran afectadas por las causas descritas en dicho precepto que impidan el reinicio de su actividad, mientras duren las mismas y, en principio, como máximo hasta el 30 de junio de 2020.

En situación de fuerza mayor parcial derivada del COVID-19 se consideran, por tanto, aquellas empresas y entidades que cuenten con un expediente de regulación temporal de empleo autorizado en base al artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, desde el momento en el que las causas descritas en dicho precepto, y por razón de las cuales se aplicaron las distintas medidas de flexibilidad en forma de suspensiones o reducciones de jornada, permitan la recuperación parcial de su actividad, hasta el 30 de junio de 2020. Estas empresas y entidades deberán reincorporar a las personas trabajadoras afectadas por medidas de regulación temporal de empleo, en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada.

En concreto, el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, prevé las siguientes medidas:

  1. Especialidades aplicables a los expedientes de regulación temporal de empleo basados en las causas recogidas en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 durante el desconfinamiento.
  2. Procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción comunicados a partir del desconfinamiento.
  3. Medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo (hasta el 30 de junio de 2020 o 31 de diciembre de 2020).
  4. Medidas extraordinarias en materia de cotización vinculadas a las medidas reguladas en el punto 1.
  5. Límites relacionados con reparto de dividendos y transparencia fiscal.

Es conveniente destacar que el Real Decreto-ley 8/2020 señalaba que: “Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad”. Pues bien, el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, define la “reanudación de la actividad” como la “reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla”. Este compromiso se entenderá incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes. No se considerará incumplido dicho compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, ni por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo. En particular, en el caso de contratos temporales el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.

En cualquier caso, las empresas y entidades que tengan su domicilio fiscal en países o territorios calificados como paraísos fiscales conforme a la normativa vigente no podrán acogerse a los expedientes de regulación temporal de empleo.

Si usted está afectado por un ERTE y necesita saber qué tipo de derechos le amparan como trabajador o empresario no dude en ponerse en contacto con uno de nuestros abogados especializados en materia laboral para que le resuelva todas sus dudas.

Contacto

Valóranos en Google
Si esta información le ha sido útil le agradecemos mucho que nos valore con 5 estrellas en GOOGLE haciendo click en el siguiente botón.
Otros lectores ya lo han hecho y esto es lo que opinan...

Recibe presupuesto sin compromiso

¿En qué podemos ayudarle?

Rellene el formulario o llámenos al +34 983 377 435. Estaremos encantados de atenderle.

Nombre*
Protección de Datos*